Азбука на подбора: Психологическите тестове - добрият помощник
"Нарисувай ми една овца." Не е изключено подобна молба да бъде формулирана по време на интервю за работа. Това, разбира се, не означава, че специалистът по подбора неотдавна е препрочитал "Малкия принц" на Екзюпери. По-вероятно е да иска да тества личностните качества на кандидата.
Професионалните умения на потенциалните бъдещи служители са много важни, но за работодателите е ясно, че те не са достатъчни. От "идеалния" кандидат се очаква не просто да разбира от задълженията си, а да притежава определени личностни и социални компетенции, които ще му позволят да се приспособи към компанията, да възприеме нейните ценности, култура и норми и да взаимодейства успешно с останалите членове на екипа. В противен случай и най-добрият професионалист е обречен на провал.
Специалистът по човешки ресурси разполага с разнообразни начини да получи необходимата му информация за кандидата. Личният разговор е добра възможност да прецени дали той притежава качествата и уменията, които ще направят от него добър служител и успешен член на екипа. Но вместо да попита директно вие организиран ли сте, експертът по подбора може да установи това по начин, който ще му гарантира значително по-голяма обективност. Същото е и ако иска да прецени доколко кандидатът е лоялен, почтен, какво го мотивира, умее ли да работи в екип или кое е водещо за него при вземане на решения.
За проверката на тези и много други личностни характеристики са създадени различни тестове. Те могат да съдържат само задачи, да са поредица от въпроси или пък да включват елементи от двата вида. Всеки от тях има своя история, логика, начин на употреба, както и специфична "скала на достоверност". Не бива да се бъркат с тестовете за професионални умения, например за компютърна грамотност или владеене на чужд език.
Използването на психологически тестове за управление на персонала на компаниите не е новост. В много страни този метод се прилага повече от половин век и вече навлиза в зрялата си възраст, в която натрупаният опит позволява да се направи оценка на плюсовете и минусите и да се извлекат поуките. Психологически тестове намират приложение както в малки и средни фирми, така и в гиганти като Pepsi, Sara Lee, Hewlett Packard, McDonald's Corp, Wal-Mart и General Motors. В САЩ близо 40% от големите корпорации прибягват до тях за оценка на своите служители. Въпросници попълват всички - от работници на половин работен ден до високопоставени ръководители. Зад океана тестовете представляват сериозна индустрия с годишен оборот близо 400 млн. долара, която отчита ръст 8-10% на година. Ежегодно на североамериканския пазар се продават 2500 психологически и други видове тестове за нуждите на подбора.
Източник на добавена информация
Почитателите на тестовете обясняват, че те им позволяват да намалят текучеството и да увеличат производителността и продажбите. Това е така, защото въпросниците предоставят по-пълна информация от препоръките и миналия трудов стаж и освен това се възприемат като по-обективен критерий от интервюто. Обикновено една или две срещи не са достатъчни, за да се оценят определени характеристики на кандидата, които са ключови за позицията. В тези случаи въпросниците и другите форми на психологически тестове дават ценна добавена информация.
Друго голямо предимство на този метод е измеримостта на резултатите. Специалистът по подбора е улеснен, защото не му се налага да сравнява показатели от рода на "относително самоуверен" и "самоуверен, но не съвсем", а разполага с някакво процентно изражение на конкретната личностна характеристика. Това прави преценката относително обективна. Полезността на тестовете се увеличава значително, ако те са разработени специално за целите на конкретната компания. В тези случаи, разбира се, разходите за организацията са по-големи, но специалистите твърдят, че инвестицията си струва, отчитайки рисковете и загубите от наемането на неподходящ човек, които могат да достигнат между 30% и 150% от неговата заплата в зависимост от поста.
От какво зависи изборът
За да са ефективни, тестовете не трябва да се използват самоцелно. Светлана Лексин, мениджър човешки ресурси и образователни услуги във "Варна Бизнес сървисиз", откроява няколко фактора, които обуславят решението за въвеждането им в процедурата по подбора. На първо място е профилът на конкретната позиция. Той се изготвя на базата на длъжностната характеристика, използвана като ориентир при определяне на необходимия минимум от качества, които трябва да притежава успешният кандидат. Решаваща роля играе и груповата ефективност, която е желателно да се постигне. Това налага диагностициране на възможностите на кандидата от гледна точка на работа в екип.
Третият важен фактор е нивото на позицията в структурата на организацията. "Например при подбор на специалисти се набляга на професионалните тестове и възможността за работа в екип, а също и на предразположеността на служителя към определена екипна роля, възможност за развитие и др. При подбор на кандидат за мениджърския състав се обръща повече внимание на неговите управленски качества, на уменията му да развива хората, които ръководи, на стрес и риск мениджмънта, на уменията за водене на преговори, за справяне с конфликти и др.", уточнява Лексин.
Организационният климат в компанията също е от значение, когато се определя конкретната необходимост от използването на тестове. Чрез тях може да се определи способността на кандидата да работи в конкретни условия, да се справя с междукултурните различия и т.н.
Грешките не са изключени
Ако не се вземат предвид тези фактори, употребата на тестове може да се обезсмисли, да доведе до изкривена или в най-добрия случай до несъществена информация. Дори и да са спазени всички предпоставки обаче, използването на тестовете крие своите рискове. Радикалните критици на този метод твърдят, че личността трудно може да бъде описана и редуцирана до математически модели и че конкретната ситуация е много по-съществен фактор при определяне на поведението на човека. По тази причина на тестовете трябва да се гледа преди всичко като на помощно средство при подбора в комбинация с останалите познати методи за оценка на кандидатите. Те могат да потвърдят или променят отчасти впечатлението за човека, изградено на базата на изпратени документи или на проведени разговори. Но в никакъв случай не бива да бъдат решаващият, а още по-малко единственият критерий за окончателния избор.
В случай че не са изработени специално за вашата организация, тестовете трябва да са внимателно подбрани, за да се гарантира тяхната адекватност. Избягвайте използването на евтините тестове, достъпни в интернет. В повечето случаи те са със съмнително качество, а това обезсмисля използването им. Освен че трябва да са съставени от професионалисти, тестовете трябва да се прилагат от подготвени хора, които знаят какво точно вършат. Това важи с особена сила за онези от тях, които предполагат сложна професионална интерпретация, като например при т.нар. проективни тестове - те са доста свободни, асоциативни, а тълкуването на получените резултати зависи в голяма степен от специалиста и в този смисъл е субективно.
Допълнително "замърсяване" на получената информация се получава и вследствие на други фактори. Силно влияние върху представянето на кандидата може да окаже обстановката, отношението на тестващия, както и познатата на всички изпитна тревожност. Да не говорим, че винаги съществува теоретичната възможност кандидатът да "излъже" теста, давайки социално желани отговори.
Тестове с "детектори на лъжата"
До неотдавна личностните тестове, използвани за нуждите на подбора, се заимстваха директно от психологията. Чисто психологическите тестове обаче са твърде лесни за манипулиране. Това принуждава специалистите по подбора да използват въпросници, създадени специално за техните нужди. Те са съставени така, че да сведат до минимум риска от съзнателно изкривяване на резултатите. Освен че визират повече професионалната среда и професионалните качества, отколкото общите личностни характеристики на кандидата, съвременните тестове предвиждат "мерки" срещу хитруването. Това се постига чрез смесване на предлаганите отговори, както и чрез разхвърлянето им на различни места във въпросника. В следния пример кандидатът трябва да избере твърдението, което го характеризира:
Въпрос 20
а. работя много
б. лесно създавам приятелства
Въпрос 47
а. работя много
б. имам силна интуиция
Въпрос 82
а. лесно създавам приятелства
б. имам силна интуиция
След приключване на теста отговорите се групират и съпоставят. По този начин се преценява доколко тестваният е искрен - ако има склонност да дава социално очаквания отговор, това неизбежно ще стане ясно.
Доколко може да се вярва на въпросниците
Според Михаил Фабрикант, управител на центъра за развитие "Топ-консулт", прогностичността на психологическите тестове достига 20-25%. "На пръв поглед това не е много, но като се има предвид, че при подбора по документи и чрез интервю гаранцията да разпознаете подходящия кандидат е едва 2-3%, става ясно, че този начин е доста по-надежден", коментира специалистът. Въпреки това обективността на тестове, които имат претенциите да описват точно личностните характеристики на кандидата, често е поставяна под съмнение. Някои скептици се питат дали един и същ тест, направен няколко месеца по-късно, ще даде същите резултати. "По принцип би трябвало, отговаря Жил Адзопарди, френски психолог и автор на множество тестове, използвани при подбор на персонал. Освен ако междувременно в живота на човека не настъпят значителни промени като голямо сантиментално разочарование или смърт на близък. Така или иначе, тези резултати не са окончателни и неизменни и в никакъв случай не разкриват дълбоката същност на тествания", твърди специалистът. Тестовете се използват не като гаранция, а по-скоро за сигурност на експерта по подбора, както и при потребност от уточняване на някои подробности.
Впрочем психолозите и специалистите по човешки ресурси са единодушни, че няма лоши резултати. Това, че не се справя с теста, не означава, че кандидатът е лош или глупав, нито че няма качества по принцип. Той просто не е подходящ за конкретната работа. Целта на тестовете е да подберат точния човек за точното място. Те не описват кандидатите такива, каквито са, а такива, каквито те се възприемат. Според психолозите обаче хората са склонни да действат именно въз основа на представата, която имат за себе си, както и на идеала, към който се стремят.
Внимание: проблеми със закона Когато посягате към тестове, обмислете внимателно правните рискове, които може да крие това ваше решение. Британският Институт на сертифицираните специалисти по персонала и развитието (CIPD) предупреждава, че тестовете са обект на авторското право, което забранява възпроизвеждането им без изричното съгласие на автора и оторизирания доставчик. Рискове могат да носят и самите въпроси, ако са формулирани така, че да нарушават правата на малцинствата или законите срещу дискриминацията. Неотдавна калифорнийският адвокат Брад Селигман спечели дело, свързано с употребата на личностни тестове при подбора на персонал, като доказа, че охранителната компания Burns International Security Services е използвала въпросник, нарушаващ калифорнийското законодателство срещу дискриминацията на служители на база на политическите им убеждения. През 1991 г. Селигман спечели друго дело, доказвайки, че въпросите в теста PsychScreen, използван от компанията Target, нарушават законите в Калифорния, гарантиращи свободата на религиозните и сексуалните предпочитания на личността. |
Девет стъпки преди теста Преди да въведе психологически тест, работодателят трябва да прецени: 1. Дали въобще е необходимо да използва психологически тест и дали той ще му предостави някаква допълнителна полезна информация. 2. Дали разполага с необходимите ресурси за използването на тест (финансови и кадрови). 3. Дали когато се използва в процеса на подбор, съответният тест разкрива информация, която съответства на спецификата на работното място и необходимите за него умения. 4. На какъв етап тестовете могат да бъдат внедрени в процеса на взимане на решения. 5. Кой ще избира, препоръчва и провежда тестовете. 6. Как ще бъдат използвани резултатите от тях и каква тежест ще имат те при взимането на решения. 7. Кой ще има достъп до резултатите. 8. Как ще се съхраняват резултатите. 9. Какво е съществуващото законодателство, което може да има отношение към използването на психологически тестове. |
Още по темата: Българската практика - тенденции и проблеми
По темата работи и Маргарита ВАЧКОВА
Какво представляват центровете за оценка и в кои случаи е уместно да подбирате служителите си чрез асесмънт техники четете в следващ брой на "Капитал Кариери".
Изкуството да управляваш хора
"Капитал Кариери" продължава поредицата в помощ на мениджърите и специалистите в отделите по персонала. В няколко броя проследяваме отделните стъпки, които водят до правилния подбор на необходимите служители. Досега разгледахме стъпки от А до И - съответно от планирането на потребностите до интервюто с кандидата.